Hinter jedem Erfolg steht ein Team.

Das Baum-Modell

Es gibt viele Websites, die du besuchen könntest und viele Blogs, die du lesen könntest. Warum also solltest du deine Zeit hier auf peter-klar.de verbringen, anstatt da draußen, wo Hype, Ablenkung und große Versprechen locken?

Warum schreibe ich nicht über Agilität, wie alle anderen?

Die agile New-Work Welle ist noch im vollem Gange. Alle sprechen davon und jeder muss mitmachen.

Doch warum? Agilität ist doch kein Selbstzweck. Damit sich die Investition in agile Zusammenarbeit lohnt, muss da schon mehr dahinterstecken. Doch viele Berater, Trainer und Coaches haben überhaupt kein klares Bild von Agilität. Was ist das überhaupt? Mir konnte noch niemand eine knappe, präzise und verständliche Antwort darauf geben.

Wenn du meine Seiten so anschaust, wird dir auffallen, dass ich das Wort "agil" und "Agilität" eher vermeide. Das liegt daran, dass ich nicht zu dem Hype und der allgemeinen Desinformation beitragen möchte.

Agilität hat zwei Komponenten

Agilität besteht für mich aus zwei wichtigen Bestandteilen:

  1. Kurze Lernschleifen, in die Kunden eingebunden sind.
    Bestimmt hast du den Spruch "fail fast, learn fast" schon gehört. Hier geht es darum bei komplexeren Aufgaben immer wieder den Kunden zur Orientierung einzubinden. Statt wochenlang in verschlossenen Räumen zu brüten, werden Teilergebnisse mit Kunden ausprobiert und dann der nächste Schritt gewagt. Dadurch investiert man nicht zu viel Zeit und Geld in eine Lösung, die sich als Flop herausstellt.
  2. Selbstorganisation im Team
    Der zweite Bestandteil bedeutet, dass Entscheidungen innerhalb des Teams getroffen werden. Damit sind auch die Entscheidungen über das Produkt gemeint, aber vor allem auch über die Aufteilung der Arbeit, die Arbeitsabläufe, die verwendeten Werkzeuge usw. In einer Arbeitswelt, in der Führungskräfte weniger Fachexpertise haben, als ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter macht es keinen Sinn mehr, wenn Führungskräfte versuchen die Arbeit im Team zu regeln!

Diese beiden Bestandteile haben bei der Software-Entwicklung und später auch in andere Bereichen für viele Erfolge gesorgt.

Jede agile Methode wird keinen Effekt bringen oder einfach nicht funktionieren, wenn diese beiden Bestandteile nicht beachtet werden.

Die Lernschleifen kann man recht gut über Abläufe, Prozesse, Methoden greifen. Die Einführung ist daher strukturiert möglich und läßt sich leicht beobachten und korrigieren. Das ist der einfachere Teil der Agilität.

Doch Selbstorganisation und kollektive Verantwortung eines Teams ist nicht so einfach zu erreichen.

Herausforderung Selbstorganisation

Ein Glaubenssatz von vielen Führungskräfte ist, dass Selbstorganisation sich ergibt, wenn sie ihre Führungsarbeit einstellen. Doch sie werden immer enttäuscht von ihren Teams - die Selbstorganisation, die sich aus ihrem Rückzug ergibt, ähnelte eher einer Autokratie durch eine andere Person aus dem Team oder war einfach nur chaotisch und ineffizient.

Teamentwicklung 

Doch wie entwickelt man ein Team zur Selbstorganisation? Unter Teamentwicklung stellen sich die meisten Führungskräfte vor, dass man eine gemeinsame Teamaktivität durchführt: Grillen, Wandern, Bowlen, Ausflüge, Hüttenübernachtung, Kochen, etc.

Die Teammitglieder mögen die angenehmen Aktivitäten natürlich. Doch im Ernst, nach einem Kochabend soll das Team selbstorganisierter sein? Ich weiß nicht.

Selbstorganisation erfordert ein anderes Miteinander im Team (Sozialverhalten). Doch haben wir dieses Sozialverhalten nicht gelernt. In der Schule, Ausbildung und Studium geht es immer um individuelle Arbeit. Selten wird in der Gruppe gearbeitet, wo es wirklich auf das Gruppenresultat ankommt. So erhält am Ende doch jeder eine individuelle Bewertung.

Teamentwicklung ist also ein Prozess, im dem Teammitglied das Sozialverhalten für gemeinsam getragene Verantwortung lernen und üben.

Natürlich kann man auch mit gemeinsamen Aktivitäten neues Sozialverhalten ausprobieren. Doch zeigen Untersuchungen, dass diese sich ohne professionelles Coaching nicht in den Arbeitsalltag übertragen. 

Der große Vorteil einer Hierarchie besteht darin, dass sie mit einer einfachen Regel auskommt: Ober sticht Unter. Damit ist alles geregelt.

Wir sind diese Einfachheit gewohnt, sie ist im Arbeitsrecht als "Direktionsrecht" definiert und verankert. Zahllose Urteile bestätigen und legen diese Regel in konkreten Fällen aus. Niemand muss einem neuen Mitarbeiter erklären was ein "Chef" ist und welche Rechte er hat. Es reicht, wenn neue Mitarbeiter wissen "das ist unser Chef" - der Rest ist klar: der Chef trifft die Entscheidungen, ich tue was er mir aufträgt.

Diese Klarheit verlassen wir, wenn wir von einer Hierarchie zur Selbstorganisation kommen wollen. "Das Team entscheidet" klingt einfach, doch wie macht es das? In einer Mehrheitswahl? Geheim oder offen? Gibt es eine Aussprach zuvor und wie werden die Redeanteile verteilt? Dabei ist es nicht so wichtig, wie die Antworten auf diese Fragen ausfallen. Viel wichtiger ist das Bewusstsein, dass wir im Team für Klarheit sorgen müssen und keine Fragen offen bleiben.

Also wenn du immer noch daran glaubst, dass lustige Teamaktivitäten dein Team voranbringen, dann möchte ich dich nicht aufhalten. Dann fängst du dann mit meinen Inhalten nichts an: gehe jetzt auf YouTube und suche dir dort nette Anregungen.


Du bist noch da? Das bedeutet, dass du mehr brauchst als nur lustige Teamevents. Für dich sind meine Inhalte gemacht.

Es gibt sechs Entwicklungsfelder, die du mit deinem Team angehen solltest. Die Inhalte sind nach diesen sechs Entwicklungsfeldern kategorisiert. Diese möchte ich nun kurz erläutern.

Das Baummodell

Die sechs Entwicklungsfelder machen aus deinem Team einen starken Baum:

Baum

Team

Blätterwerk

Das ist der sichtbarste Teil des Baums, er steht für die Resultate, die ein Team erzeugt. Wie man in einer Arbeitsgruppe zu Resultaten kommt, ist Gegenstand von Projektemanagement. Projektmanagement ist nicht Teil der Teamentwicklung. Für die Teamentwicklung ist dagegen wichtig, dass die Arbeit für die Teammitglied von Bedeutung ist, dass sie Relevanz besitzt.

Stamm

Der Stamm gibt dem Baum Struktur und macht ihn stabil, trotz seiner Höhe. Team erhalten Stabilität bei der Arbeit durch Team-Prozesse, die wie auf Autopilot laufen, und die regelmäßige Klärung der Zuständigkeiten bei der Zusammenarbeit.

Wurzel

Die Wurzeln des Baums bleiben und verborgen. So ist es auch mit den Dingen, die im Team ihren Zusammenhalt beeinflussen. Das sind sehr viele Aspekte, doch die wichtigsten sind: Vertrauen, die Fähigkeit einen Disput rein inhaltliche auszutragen und ein Teamgeist, der Minderleistung oder Querschüsse nicht unbemerkt belässt.

Alle sechs Entwicklungsfelder sind wichtig, es gibt also keine Rangfolge nach ihrer Wichtigkeit. Typischerweise adressiert man immer das Entwicklungsfeld, in dem das Team den größten Bedarf hat.

Während viele Führungskräfte vor allem auf die Zusammenarbeit und die Team-Prozesse schauen, liegt der größte Bedarf häufig in den anderen 4 Entwicklungsfeldern.

Relevant

Entwicklungsfeld Relevanz

Für die Motivation und den Einsatz macht es einen großen Unterschied, ob man einfach Geld verdienen muss oder ob man einen wichtigen Beitrag für die Gesellschaft leistet.

Die Motivationsforschung hat gezeigt, dass bei anspruchsvoller Arbeit der Anreiz über Geld und Status nicht dauerhaft wirksam ist, sondern sich eher schädlich auswirkt.

Ein wichtiger Beweggrund für die Arbeit hat eine eindeutig positive Wirkung auf die Motivation und das sogar langfristig.

Ein Forscherteam, das einen Impfstoff gegen Covid-19 entwickelt, tut dies nicht um dem Unternehmen und damit den Aktionären eine gigantische Gewinnmöglichkeit zu erschließen. Die Forscher tun es, damit diese Krankheit nicht länger das öffentliche Leben einschränkt und bestimmt. 

Nicht alle Teams arbeiten an solch einem anspruchsvollen Ziel, aber nur einen Geschäftsprozess zu befriedigen ist nicht motivierend.

Was auch immer wir tun - für die Teamentwicklung ist entscheidend, ob die Ziele für die Teammitglieder Bedeutung haben. Dazu müssen die Ziele im Team bekannt sein und gleichartig interpretiert werden.

Mit Formaten wie dem Purpose Quest, dem Purpose-Hedgehog oder „find your why“ kann man im Team die gemeinsamen Überzeugungen freilegen. Mit Teamzielen oder „OKR“ kann man diese Überzeugungen in konkrete Handlungen umsetzen.

Ist der Daseinszweck gefunden, dann kann das Team eigenständig handeln ohne dass dies chaotisch oder egoistisch wird. Das Team fokussiert die Aufmerksamkeit und Energie dort, wo es den größten Effekt für die gemeinsame Zielsetzung hat. Die Führungskraft muss nicht mehr permanent ermahnen und eingreifen, das Team weiß auf was es ankommt: mit der einfachsten Lösung sinnvolle Dinge tun und Kunden zufrieden stellen.

Relevanz wird für das Team als Ganzes betrachtet. Dabei kann nicht vorausgesetzt werden, dass jedes Teammitglied in diesem Team seine Sinnerfüllung findet, das ist auch nicht notwendig. Das Vorhaben darf zumindest nicht gegen die persönlichen Werte seiner Teammitglieder sprechen.

Zusammenarbeit

Entwicklungsfeld Zusammenarbeit

Damit Teammitglieder ihrer Verantwortung gerecht werden können, ist Verantwortung transparent und lückenlos im Team geklärt. Verantwortung kann verteilt oder kollektiv getragen werden, dies muss jedoch allen eindeutig klar sein.

Klare Zuständigkeiten machen autonom handlungsfähig.

Das ganze Team ist sowohl für die Aufgabenverteilung als auch für die Arbeitsergebnisse verantwortlich. Arbeit kann (und soll) innerhalb des Teams verteilt werden, für die Ergebnisse ist dennoch das gesamte Team verantwortlich.

Jedes Teammitglied muss die Aufgaben der anderen Teammitglieder kennen und verlässt sich auf deren Beiträge. Die Erwartungen und Entscheidungsbefugnisse werden regelmäßig im Team geklärt. Im Innenverhältnis macht das Team seine Mitglieder verantwortlich - nach außen tragen sie die Verantwortung kollektiv.

Üblicherweise wird die Arbeit durch die Führungskraft im Team verteilt, selbstorganisierte Team regeln das untereinander. Dazu müssen neue Besprechungsformate eingeführt und gelebt werden, die klassische Teams nicht haben.

Team-Prozesse

Entwicklungsfeld Team-Prozesse

Unklare Prozesse erzeugen Unsicherheit und lenken von der Arbeit des Teams ab.

Wichtige Prozesse, die wie selbstverständlich ablaufen, bringen das Team von der Diskussion in die Aktion.

Das Team muss sich die Zeit nehmen, seine wichtigsten Prozesse zu klären. Typischerweise gehören zu den wichtigsten Prozessen:

  • kommunizieren,
  • berichten,
  • lernen,
  • priorisieren,
  • entscheiden und
  • Konflikte lösen

Wenn diese Prozesse akzeptiert sind und die Anwendung wie selbstverständlich abläuft, dann liegt der Fokus nicht auf Verfahrensfragen, sondern auf den eigentlichen Arbeitsinhalten.

Es lohnt sich also einmal in die Klärung der Prozesse zu investieren, um dann die gesamte Arbeitskraft auf die Produkte zu verwenden, die alle Kunden lieben. Auch im Team entstehen durch Prozesse Effizienz. 

Entwicklungsfeld Vertrauen

Vielleicht fragst du dich gerade, warum hier Vertrauen steht. Es sei doch selbstverständlich, dass sich alle im Team vertrauen. Wenn das wirklich so ist, dann beglückwünsche ich dich. Ein tiefes Vertrauen ist in den wenigsten Teams vorhanden - auch wenn sie das Gegenteil behaupten. Daher möchte ich gerne erklären, was ich hier mit Vertrauen meine.

Teammitglied mit Vertrauen haben keine Probleme damit, sich den anderen angreifbar und verletzlich zu zeigen. Sie verheimlichen nicht ihre Schwächen, Fehler, Hilfebedarf oder Probleme. Alle Teammitglieder werden im Team mit allen Schwächen und Stärken akzeptiert. Fehler mindern den Wert der Arbeit, aber werten die Person nicht ab.

Vertrauen ist nicht nur eine nette soziale Tugend, sondern hat direkten Einfluss auf den geschäftlichen Erfolg, Stephen M. R. Covey hat dazu einen Bestseller geschrieben („The Speed Of Trust“, auf deutsch "Schnelligkeit durch Vertrauen"). 

Vertrauen ist ein pragmatisches, hart umkämpftes, wirtschaftliches und umsetzbares Gut, das wir durch bestimmte Verhaltensweisen erzeugen können. Es beeinflusst die Geschwindigkeit, mit der wir uns bewegen können, und sämtliche Kosten. (Stephen M. R. Covey)

Damit im Team Vertrauen entstehen kann, müssen sich die Teammitglieder kennen. Das beginnt mit banalen Dingen wie Vorlieben und Hobbys. Viel wichtiger ist jedoch im Team durch Feedback zum Verhalten blinde Flecken zu verringern - so können unnötige Konflikte vermieden werden.

Ausserdem kann jedes Teammitglied durch Perspektivwechsel die Denkweisen der Anderen besser kennenlernen. Damit kann man Missverständnissen, Fehlinterpretationen, Abwertung, Misstrauen und Konflikte vermeiden.

Im Team herrscht vertrauen, wenn die Teammitglieder sagen was sie denken, ohne Angst vor Angriffen aus der Gruppe zu haben, und angstfrei sein können, wie sie sind. Diese Angstfreiheit lässt uns unser volles Potential freisetzen. Eine Studie bei Google ergab, dass die psychologische Sicherheit den größten Einfluss auf den Erfolg eines Teams hatte.

Vertrauen kann man nicht erzwingen, herbeireden oder verlangen. Aber man kann Vertrauen verhindern oder begünstigen. Manchen Menschen vertrauen wir leichter als anderen, doch ist die Folgerung, dass wir durch die richtige Auswahl der Teammitglieder alles für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit getan haben, falsch.

Entwicklungsfeld Disput

Mit Disput sind hier leidenschaftliche und intensive Auseinandersetzungen gemeint, in denen es darum geht, die beste Lösung für ein Problem zu finden.

Ein Team, das aus Höflichkeit den Disput meidet, ist nicht in der Lage das volle Potential auszuschöpfen. Um nicht „gegen den Strom schwimmen“ zu müssen, werden eigne Gedanken, Meinungen, aber auch vorhandene Erfahrungen und Know-how nicht eingebracht.

So schön und harmonisch ein solches Team auf den ersten Blick erscheint, so unangenehm kann es für den einzelnen sein, seine Gedanken und Überzeugungen zurück zu halten. Auch für Das Team kann die oberflächige Einigkeit schnell langweilig und kraftlos wirken, das ist Nährstoff für Demotivation oder gar Resignation.

Um die beste Lösung für ein Problem zu finden und gute Entscheidungen zu treffen, müssen alle Stimmen im Team gehört werden. Wobei nicht Lautstärke überzeugt, sondern Vernunft. Es geht nicht darum, wer Recht hat, sondern gemeinsame die beste Lösung zu finden. Ein guter Disput bringt die besten und kreativsten Lösungen zu Tage, daher ist es wichtig, dass Teams diese Fähigkeit auf- und ausbauen.

Ein Team, in dem genug Vertrauen herrscht, ist in der Lage auch kritisches Feedback zu Arbeitsergebnisse zu äußern. Bei Diskussionen geht es darum alle Stimmen zu hören und ein neugieriges Interesse für die Meinung der Anderen zu entwickeln. Statt die andere Position mit Gegenargumenten zu bekämpfen, können dann neue integrative Lösungen gefunden werden.

Eine faire Auseinandersetzung setzt eine Menge Energie frei, bei den direkt Beteiligten und beim restlichen Team. Kommt man zu einer Einigung, dann ist die Lösung aus den besten Ideen geschmiedet und kann vom Team mit voller Überzeugung getragen werden.

Vorhandene Ressourcen in ein Team einzubringen, bedeutet manchmal unbequem zu sein. Gleichzeitig benötigt das Team Kompetenzen für den Umgang mit Konflikten. Diese sollen nicht vermieden oder unterdrückt werden, doch sollen sie auch nicht unkontrolliert eskalieren.

Entwicklungsfeld Teamgeist

Nur wenn die Teamergebnisse wichtiger sind, als die individuellen Ergebnisse, ist es dem Team möglich mehr zu erreichen als nur die Summe der Einzelleistungen.

Teammitglieder müssen nicht ihre eigenen Leistungen herausstellen und hervorheben. Wichtiger ist der Blick auf die Team-Gesamtleistung.

Im Team darf jeder darauf vertrauen, dass gute Leistungen gesehen und anerkannt werden, und Leistungsdefizite vom Team nicht einfach hingenommen werden. Das Team erwartet von allen Teammitgliedern, dass diese ihre beste Leistung einbringen.

Nicht die Führungskraft bewertet permanent die Leistung der Teammitglieder und ermahnt Faulenzer. Das Team selbst duldet keine Personen in ihren Reihen, die nicht voll engagiert mitziehen.

Gemeinsame Überzeugungen und starkes Vertrauen in das Team, erlauben es den Teammitgliedern hinter die Teamziele zurückzutreten. Opfer, die man für das Team erbringt, sind nicht verloren. Sie stellen ein Bekenntnis zu den Überzeugungen und zum Team dar.


Zusammenfassung

Zusammengefasst sind die sechs Entwicklungsfelder:

Icon

Entwicklungs-feld

Kurzfassung

Relevant

Nur wenn die Ziele des Teams und die verschiedenen Motive der Teammitglied bekannt sind kann das Team an einem Strang ziehen.

Zusammenarbeit

Damit Teammitglieder ihrer Verantwortung gerecht werden können, ist Verantwortung transparent und lückenlos im Team geklärt.

Team-Prozesse

Klare Prozesse erzeugen Sicherheit und lenken das Team nicht von der Arbeit an den Produkten ab.

Teammitglied mit Vertrauen haben keine Probleme damit, sich den anderen angreifbar und verletzlich zu zeigen.

Um die beste Lösung für ein Problem zu finden und gute Entscheidungen zu treffen, müssen alle Stimmen im Team gehört werden.

Nur wenn die Teamergebnisse wichtiger sind, als die individuellen Ergebnisse, ist es dem Team möglich mehr zu erreichen als nur die Summe der Einzelleistungen.

Diese sechs Felder zu entwickeln, ist der notwendige und sinnvollste Ansatz um zu erfolgreichen und starken Teams zu kommen. Der Ansatz garantiert keine schnellen Erfolge, aber eine dauerhaft erfolgreiche Zusammenarbeit.

Darauf habe ich mich in meinen Team-Entwicklungen als Organisationsentwickler konzentriert, und ich führe meinen Erfolg darauf zurück, dass ich diese Entwicklungsfelder beachte. 

Wenn du mehr darüber erfahren willst und denkst, dass dies der richtige Weg ist, dein Team zu entwickeln, dann bist du hier auf https://peter-klar.de genau richtig.

Peter Klar
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